Корпоративная культура, система мотивации и карьерного роста и даже личные качества специалиста по кадрам — множество факторов влияют на то, каким будет HR-бренд компании. Происходит это главным образом в силу особенностей доминирующего при трудоустройстве канала коммуникаций: PR и реклама подчас уступают первенство личным контактам по сценарию «сарафанного радио». Любая компания, просуществовавшая на рынке более пяти лет, имеет определенную репутацию работодателя в профессиональном сообществе специалистов. Люди обмениваются мнениями, эмоциональными оценками и советами, причем для этого им вовсе не обязательно иметь длительный опыт работы в обсуждаемой компании — достаточно высказать свои впечатления от собеседования.
Хотя сильный бренд и предполагает наличие HR-бренда, однако вовсе не гарантирует качество последнего — такой вывод напрашивается сам собой. Как и всякая переменная репутации, HR-бренд может быть положительным или отрицательным. Данными типами классификация HR-брендов не исчерпывается: еще одним основанием для деления является его направленность — внутренняя или внешняя по отношению к организации. Впрочем, подобное различение также весьма условно, поскольку внешний HR-бренд формируется главным образом на основе того, что можно назвать HR-брендом внутренним. Провести между ними демаркационную линию позволяет разве что целевая ориентация каждого: внутренний рассчитан на поддержание лояльности персонала, внешний — на привлечение квалифицированных кадров.
Действительно, трудно представить себе коммерческую структуру с сомнительным или малоизвестным именем и одновременно громкой славой превосходного работодателя. Также немыслимо, что бы заметно преуспевающий участник рынка не обладал HR-брендом: другое дело, что при недостаточном внимании к кадровым вопросам даже успешная компания может иметь дурную репутацию неподходящего места для построения карьеры.
Образ компании как работодателя, сотканный из отзывов и впечатлений настоящих и бывших сотрудники, принято называть HR-брендом. В свете повсеместного увлечения технологиями эффективного продвижения и управления внимание к нему неуклонно растет. Как правило, специалистов интересуют конкретные вопросы создания и развития такого рода бренда, но для меня этот подход кажется нелогичным. О сознательной, целенаправленной работе по укрепление HR-бренда можно говорить лишь при наличии сильного бренда самой организации.
— Классический менеджмент рассматривает любую организацию с точки зрения структуры и иерархии, в то время как современные компании все чаще уподобляются живому организму. Наиболее развитые из них обладают мировоззрением, ценностями и собственным стилем, разница лишь в том, что совокупность этих черт зовется не личностью, а брендом. Этот индивидуальный образ характеризует компанию в любой сфере деятельности, включая работу с персоналом.
Светлана Шевцова, директор по персоналу холдинга «МИЭЛЬ»:
По вопросам участия, партнёрского и информационного сотрудничества
По вопросам участия, партнёрского и информационного сотрудничества
Комментариев нет:
Отправить комментарий